Hvordan jobber aksjeopsjoner Jobbannonser i rubrikkene nevner aksjeopsjoner stadig oftere. Bedrifter tilbyr denne fordelen ikke bare til topplønnede ledere, men også til rang-og-fil ansatte. Hva er aksjeopsjoner Hvorfor er selskaper som tilbyr dem Er ansatte garantert et overskudd bare fordi de har aksjeopsjoner Svarene på disse spørsmålene gir deg en mye bedre ide om denne stadig mer populære bevegelsen. La oss starte med en enkel definisjon av aksjeopsjoner: Aksjeopsjoner fra arbeidsgiveren gir deg rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer i selskapets aksje i løpet av en tid og til en pris som arbeidsgiveren spesifiserer. Både privat og offentlig holdt selskaper gjør opsjoner tilgjengelige av flere grunner: De ønsker å tiltrekke seg og beholde gode arbeidere. De vil at deres ansatte skal føle seg som eiere eller partnere i virksomheten. De ønsker å ansette dyktige arbeidere ved å tilby kompensasjon som går utover en lønn. Dette gjelder spesielt i oppstartsselskaper som ønsker å holde på så mye penger som mulig. Gå til neste side for å lære hvorfor aksjeopsjoner er fordelaktige og hvordan de blir tilbudt til ansatte. Skriv ut x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp DateBasics: Fordeler Et selskap kan gi aksje priser for en rekke årsaker: Tiltrekke og beholde verdifulle medarbeidere. Motivere ansatte til å arbeide hardere for å øke verdien av selskapet og aksjekursen. Justere de økonomiske interessene til ansatte med de aksjonærene. Bevar penger ved å betale en del av kompensasjon i aksjeopsjoner, begrenset lager. aksjestyrkingsrettigheter. eller andre aksjebidrag. Opprette en eierskapskultur. Holde sin kompensasjonspakke konkurransedyktig med andre i sin bransje og geografiske område. Undersøkelser viser vanlige grunner for tildeling av aksjepriser. I 2016 fant en undersøkelse av mer enn 2000 aksjekartdeltakere av Fidelity Investments at ansatte som deltar i aksjeplaner, pleier å være mer lojale og motiverte. Videre konkluderte Fidelity at deltakerne som er mer kunnskapsrik om deres aksjeplan, har høyere tilfredshet. Flertallet (63) av de undersøkte medarbeiderne rapporterte at aksjeeiendomsdeltakelse gir dem en følelse av eierskap i selskapet. Mer enn halvparten (53) av respondentene indikerte at selskapets aksjeplaner har styrket sin lojalitet mot selskapet. En nesten like prosentandel (52) som er avtalt med uttalelsen jeg jobber hardere, kjenner meg lagerplanen, vil belønne meg for selskapets prestasjoner. Litt under halvparten av de undersøkte medarbeiderne indikerte at når de vurderer en ny jobb, er nærværet av en aksjekapital en stor attraksjon. En 2014-undersøkelse fra Fidelity viste at mange ansatte ikke bare verdsetter aksjeplaner høyt, men også nå forventer dem som en sysselsettingsgodtgjørelse, spesielt når de vurderer en ny jobb. Fidelitys funn på verdien av aksjeplaner til ansatte inkluderer følgende: 82 av de undersøkte medarbeiderne sier at en attraktiv børsplan er noe de vil ha en ny arbeidsgiver å ha. 40 uttalt direkte at de ikke ville vurdere en ny jobbmulighet, med mindre selskapet tilbød en aksjeplan (86 av undersøkelsen respondenter under 40 år følte seg på denne måten). 10 uttalt at deres aksjeplan er verdt mer for dem enn noen annen sysselsettingsstøtte, inkludert sykeforsikring og 401 (k) planer. 57 av respondentene hevdet at selskapets aksjeplan har økt sin lojalitet mot selskapet, og 54 sa at det gjør dem jobber hardere. 37 av amerikanske respondenter og 35 av ikke-amerikanske respondenter var enige om at å gi opp mine nåværende børsplaner fordeler ville gjøre det vanskelig for meg å endre jobbkompanier. I sin innledende lagerplan for design av hjemmet i 2013. National Association of Stock Plan Professionals (NASPP) fant at følgende var de vanligste rapporterte bedriftens grunner for å gi opsjoner og begrensede aksjer. Begrunnelse for tilskudd til ansatte eller ledere For aksjeopsjoner (av selskaper) For begrensede aksjer (av selskaper) En Morgan Stanley-undersøkelse av ansatte med aksjeutdelinger fant at 59 av respondentene anser deres tilskudd som en stor del av kompensasjonen. Enda mer (82) tror at det å drive en aksjeplan er en smart forretningsflyt for deres selskap. De fleste undersøkelsesdeltakere (92) uttrykte tilfredsstillelse med selskapets aksjeplaner, og 65 roste sine aksjeplaner som ekstremt eller svært verdifulle ytelser til ansatte. En UBS-undersøkelse (UBS Participant Voice: UBS Equity Award Value Index) presenterer en rekke interessante funn som viser at jo mer erfaring ansatte har med egenkapitalpriser, desto mer verdsetter de dem og motiveres av dem. For eksempel, mens undersøkelsen fant at minst noen ansatte på alle nivåer av opptjeningserfaring oppfatter egenkapitalkompensasjon som en måte å bygge velstand på, opplevde over halvparten (55) av respondentene med seks eller flere vestingserfaringer denne måten. Equity Compensation kan til og med øke innovasjon Faglig forskning har funnet ut at selskaper som tilbyr aksjeopsjoner til ikke-eksisterende ansatte, er mer innovative (se ikke-executive-opsjoner på ansatte og bedriftsinnovasjon i Journal of Financial Economics). Selskaper i 75-tallet for aksjeopsjoner per ansatt søkte om 96 flere patenter og mottok 105 mer kvalitetsjusterte patentsendringer enn selskaper i 25. prosentilgangen. Hvorfor tilbyr selskaper tilbudsopsjoner Relaterte artikler Aksjeopsjoner gir selskapets eiere mulighet til å spre seg risikoen og fordelene forbundet med å drive en virksomhet mellom ledelsen og andre ansatte. Ved å tilby ansatteopsjoner, vil både arbeidsgivere og arbeidstakere være til nytte når selskapet lykkes, og begge savner økonomiske gevinster hvis selskapets ytelse falter. Et vellykket selskap målt ved økende salg og fortjeneste øker verdien av en bedrift, noe som gjør det lettere å utvide og kan føre til høyere kompensasjon. Selskapsopsjoner Arbeidsgivere kan tilby aksjeopsjoner til ansatte, blant annet i ledelses - og rang-og-fil-stillinger. Aksjeopsjoner, som representerer eierandeler i en bedrift, gjør det mulig for ansatte å kjøpe aksjer til en forutbestemt pris over et forutbestemt antall år. Når en aksjeselskapsandel ikke er offentlig omsatt, kan en uavhengig appraiser ansettes for å tildele en verdi til aksjene. Selv om ansatte ikke behøver å kjøpe opsjonene de har fått, har de et incentiv til å gjøre det dersom verdien av aksjeandeler øker. Når opsjonene er kjøpt, kan ansatte deretter selge aksjene til et overskudd. Tiltrekk Talent Bedrifter, inkludert små bedrifter, tilby ansatte aksjeopsjoner som et middel for å tiltrekke seg høyest mulig talent. Disse insentiver er spesielt nyttige når et selskap mangler ressurser til å tilby de mest konkurransedyktige kompensasjonene og fordelene. Ansatte som eier aksjeopsjoner i vellykkede selskaper kan tjene generøse profitt. Dette var tilfelle for de opprinnelige ansatte i social media giant Facebook, som tjente millioner av dollar ved å etter hvert selge sine aksjeopsjoner, ifølge en 2012 Fox Business artikkel. Talent Retention Ansatte kan vanligvis ikke kjøpe alle sine opsjoner på en gang. Alternativer blir vanligvis tilgjengelige for ansatte i intervaller på fast grunnlag over en periode på fire år, ifølge en Fox Business-artikkel fra 2012 som tjener som et incitament for arbeidstakere å bo hos en arbeidsgiver. Hvis arbeideren bestemmer seg for å gå før han utnytter sine opsjoner, kan han ikke ha rett til disse verdipapirene. Oppstartsselskaper tilbyr også ofte aksjeopsjoner hvis de har til hensikt å selge egenkapital på de offentlige markedene i et første offentlig tilbud, ifølge en Cnet-artikkel i 2012. Aksjeopsjonene er en talentretensjon taktikk fordi ansatte generelt vil holde seg fast og potensielt profitt når aksjen går offentlig. Arbeidsgivere legger ofte inn noen insentiv, som for eksempel en individuell ytelsesterskel eller minst antall år, før ansatte har rett til opsjoner. Løftet om aksjeopsjoner fremmer også en ansvarsfølelse blant de arbeidstakere som holder dem. For eksempel er ansatte mer tilbøyelige til å bli mindre tolerante av dovenskap fra sine jevnaldrende fordi unproductive arbeidstakere undergraver selskapets generelle ytelse, ifølge en 2011 Know W. P. Carey - en publikasjon av W. P. Carey School of Business - artikkel. Referanser Om forfatteren Geri Terzo er en forretningskritiker med mer enn 15 års erfaring på Wall Street. Gjennom hele sin karriere har hun bidratt til de to store kabelbedriftsnettene i segmentproduksjon og kapasitet for overordnede bestillinger og har rapportert for flere store handelspublikasjoner, blant annet 34IDD Magazine, 34 34Infrastructure Investor34 og MandateWire av 34Financial Times.34 Hun jobber som journalist hvem har bidratt til The Motley Fool og InvestorPlace. Terzo er utdannet ved Campbell University, hvor hun har oppnådd en Bachelor of Arts i massekommunikasjon. Photo Credits Hvorfor fortsetter selskapene å bruke aksjeopsjoner? Hvorfor fortsetter selskapene å bruke aksjeopsjoner Incentiver Stock options har blitt vanlige tillegg til kompensasjonspakker de siste årene. Likevel sier ekspertene at aksjeopsjoner er elendige incentivmekanismer for å motivere rang-og-filansatte hos de største selskapene til å jobbe hardt. Tenk for eksempel en ambisiøs, nyutviklet MBA på et multibillion-dollar selskap som skaper 1 million aksjeeierverdi for selskapet. Gjennom sine aksjeopsjoner kan den ansatte personlig høste en avkastning på mindre enn en dollar, knapt nok motivasjon for en tur til salgsautomaten, enda mindre en ekstra time på kontoret. Andre måter knytte en enkeltpersones lønn til hans opptreden, for eksempel salgskommisjoner eller en leders subjektive vurdering. Hvorfor fortsetter store selskaper å bruke aksjeopsjoner som insentiver når de ikke har noen direkte incitamenteffekter Årsaken, sier Stanford GSBs Paul Oyer. er dette: Aksjeopsjoner kan tjene som lønnsbuffere for å holde arbeidstakere fra å forlate sine firmaer når lønn eller andre fordeler begynner å stige i arbeidsmarkedet rundt dem. Oyer, en assisterende professor i økonomi som har studert aksjeopsjoner i stor utstrekning, spesialiserer seg på et voksende område av HR-ledelse kjent som personelløkonomi. Selv om sammenhengen mellom markedslønn og aksjeopsjoner ikke er helt ny, sier Oyers teori at aksjeopsjoner og annen kompensasjon basert på solid ytelse, hjelper store bedrifter til å utforme lønnspakker som vil, når kostnadene for ansattes omsetning og gjenforhandlingspakker er høye, beholde arbeidstakere selv gjennom store svingninger i markedslønn. Mitt argument har ingenting å si om oppstart, sier Oyer. Deres opsjoner er svært sterke incentiver. I stedet adresserer Oyers forskning sin første forvirring over utbredelsen av aksjeopsjoner og andre risikobærende kompensasjonsordninger i risikofylte bransjer, da enkeltpersoner av natur er uvillige til å risikere. Oyer fant at aksjeopsjoner er effektive i bransjer hvor enkeltmarkedslønnene varierer mye, i stramme arbeidsmarkeder hvor arbeidstakernes erstatningskostnader er høye, og når den spesifikke sektoren i en bestemt industri opplever større vanlige sjokk, for eksempel en plutselig nedgang i produktbehovet. Disse forholdene er uttalt i de nylige rollercoasterformene i den høyteknologiske økonomien. På høyden av arbeidstakerens etterspørsel steg lønnene til et visst punkt, men arbeidstakere fortsatte å markere utenfor sysselsettingstilbud. I stedet for å motvirke, ga selskapene et incitament til å holde seg til aksjeopsjoner som økte i verdi til en pris som tilsvarer tilbudene utenfor. Etter hvert som økonomien har bremset, har de samme selskapene hatt fordel i nedmarkedet. Når markedet var varmt gjorde selskaper ikke de høye markedslønnene en fast fixtur av lønnene til ansatte ved å love dem X dollar år inn og år ut, og da må de gå inn og reversere at når etterspørselen etter arbeidstakere forsinkes, sier Oyer . Oyers økonomiske modell undersøker hvordan et stort selskap kan utforme en lønnspakke slik at en potensiell medarbeider er villig til å ta jobben, men selskapet betaler ikke mer enn nødvendig for å få ansatt. Oyers modell vurderer hvordan firmaet må stå for tre kostnader: forhandle med nåværende ansatte (eller erstatte dem), passere risiko for ansatte og lønnsforpliktelse. I motsetning til disse kostnadene har et firma tre måter det kan takle sin kompensasjonsstrategi. For det første kan firmaet velge å betale kostnadene ved gjenforhandlingslønn hver gang en ansatt får et tilbud eller ved alle store svingninger i markedslønn. Lønnene justeres opp eller ned i henhold til spotmarkedet, sier Oyer. Bedrifter kan bruke denne kompensasjonsmetoden når lønnene ikke ofte endres eller når ansatte er spesielt uvillige til å risikere. For det andre kan et firma skrive arbeidsavtaler som inkluderer lønn og aksjeopsjoner. Hvis opsjoner, eller noe annet mål for bedriftens ytelse, er svært korrelert med arbeidsmarkedet utenfor firmaet, kan selskapet gjøre arbeidstakeren praktisk talt ugjennomtrengelig for utenfor muligheter. Selv om verdien av aksjeopsjonskanene sine, kan firmaet forvente å beholde sine ansatte fordi utenforstående tilbud vil bli redusert. Ansatte tillater en del av lønnen sine å være betinget av fast ytelse dersom de kompenseres for den tilsvarende risikoen. Til slutt kan firmaet gjøre noe beløp avhengig av fast fortjeneste, men redusere ansattes risikopremie ved å fastsette sin totale lønn over markedslønnen. Selskapet kan gjøre dette når kostnadene ved gjenforhandlingslønn er høye, og sammenhengen mellom selskapets aksjekurs og de ansatte utenfor mulighetene er lav. For eksempel kan en nettmester i et finansieringsselskap betales mer høyt enn sine jevnaldrende i finansbransjen fordi hans markedsmuligheter er bundet nærmere til de som er innenfor høyteknologiske sektorer. I relatert forskning analyserer Oyer data for å avgjøre hvorfor enkelte selskaper gir opsjoner til alle ansatte og når opsjoner har vært vellykkede. Oyer søker konfidensielle data fra store selskaper som er villige til å bidra til denne pågående innsatsen.
No comments:
Post a Comment